Gen Z herdefinieert werk: autonomie, betekenis en mentale duurzaamheid

Dit is geen trendje maar een waardenverschuiving

In het Glocalities-onderzoek wordt Gen Z neergezet als drager van een duidelijke waardenverschuiving: terwijl pessimisme, anxieties en gevoelens van vervreemding toenemen, groeit de focus op emancipatie, betekenis en kwaliteit van leven en er wordt expliciet gesproken over een culturele revolutie “on the way among Gen Z”.
Diezelfde samenvatting benoemt ook dat egalitaire waarden toenemen en traditionele waarden langzaam afnemen.

Dat vertaalt zich op de arbeidsmarkt in een harde realiteit: werkgevers concurreren niet alleen op salaris of titel, maar op het vermogen om een omgeving te bieden waarin mensen regie ervaren, kunnen groeien en niet structureel leeglopen.

Werk is belangrijk maar niet alles en dat is een structurele eis

De Deloitte Global 2024 Gen Z and Millennial Survey is daar heel concreet over: work/life balance staat opnieuw bovenaan als prioriteit bij het kiezen van een werkgever.
Tegelijk blijft flexibiliteit in waar en wanneer men werkt belangrijk en die drive voor flexibiliteit stimuleert minder traditionele werkmodellen.

Belangrijk is de verschuiving die Deloitte expliciet benoemt: bij Gen Z lijken culturele activiteiten in belang bijna gelijk te staan aan werk en er wordt gewezen op een bredere generatieshift richting balans tussen werk en privé.

Dit is geen “soft” thema. Het is een ontwerpconstraint: als jouw organisatie autonomie, ritme en grenzen niet kan leveren, gaat talent letterlijk een andere structuur zoeken.

Mentale druk is geen bijzaak, het is de meetlat

Deloitte laat zien dat slechts ongeveer de helft van Gen Z en millennials hun mentale gezondheid als goed of zeer goed beoordeelt.
Stress blijft hoog: 40% van Gen Z zegt zich “all or most of the time” gestrest te voelen.
En de bronnen van stress zijn deels klassiek (lange uren, gebrek aan erkenning) maar ook structureel: gebrek aan controle over hoe of waar men werkt wordt genoemd als factor die bijdraagt aan angst of stress.

Daar zit de crux: autonomie is niet alleen “vrijheid” als ideaal, het is een voorwaarde om druk hanteerbaar te maken en om stress niet in het systeem te verankeren.

Betekenis is een prestatievariabele, niet alleen een slogan

Deloitte benoemt “purpose influences workplace satisfaction” als een key finding.
In de lijst met redenen om een werkgever te kiezen staat “sense of meaning from my work” expliciet tussen de topfactoren.
En bij vertrekredenen komen “feeling burned out” en “job detrimental to my mental health” terug als concrete drivers.

De consequentie is simpel: betekenis is niet iets wat je “communiceert”, het is iets wat je organiseert. Als het werk zo is ingericht dat mensen geen invloed hebben op hun domein, geen heldere grenzen ervaren en voortdurend afhankelijk zijn van escalaties, verdwijnt betekenis in frictie.

Waar het misgaat: hiërarchie als reflex

Veel organisaties reageren op deze verschuiving met cultuurtaal en programma’s: “eigenaarschap”, “vertrouwen”, “zelfsturing”. Maar als de onderlaag hetzelfde blijft, ontstaat een voorspelbaar patroon:

• autonomie wordt óf ingeperkt zodra het spannend wordt

• óf losgelaten zonder kaders waardoor chaos en politiek gedrag toenemen

Gen Z prikt daar sneller doorheen omdat de meetlat direct is: ervaar ik regie, helderheid, ritme en eerlijkheid in besluitvorming of niet?

Wat organisaties wél moeten ontwerpen

Als je Gen Z serieus neemt, verschuift het van “gedrag” naar “ontwerp”. Drie ontwerpkeuzes zijn leidend:

1) Maak beslisruimte expliciet
Niet “jij bent eigenaar” maar: wie beslist waarover, binnen welke grenzen en met welke informatie. Zonder expliciete beslisruimte ontstaan informele routes en eindeloos afstemmen.

2) Bouw flexibiliteit als systeem, niet als gunst
Flexibiliteit is bij Deloitte een terugkerende prioriteit en gekoppeld aan werkmodellen.
Als flexibiliteit afhankelijk is van individuele managers, wordt het willekeur en dat vergroot stress en vertrekneiging.

3) Maak mentale veiligheid bestuurbaar
Deloitte laat zien dat comfort om open te spreken over mentale gezondheid niet vanzelfsprekend is en dat vertrouwen in de steunvaardigheid van managers beperkt kan zijn.
Dat vraagt niet alleen empathie maar ook structurele kaders: ritmes, prioritering, capaciteitsregels en eerlijke besluitvorming.

De echte omslag: van “organisatie als piramide” naar “organisatie als netwerk”

De Glocalities-samenvatting koppelt de waardenverschuiving aan emancipatie, betekenis en kwaliteit van leven.
Dat botst met organisatievormen die vooral leunen op lagen, controle en escalatie. De toekomst vraagt om organisaties die autonomie kunnen dragen zonder samenhang te verliezen: een netwerklogica met expliciete verbindingen, rollen en kaders.

Wat dit betekent in één zin

Gen Z vraagt geen fooi van vrijheid, maar een organisatie die vrijheid kan dragen.

Vraag voor leiderschapsteams:
Als jullie morgen 30% sneller moeten bewegen door AI en tegelijk talent willen aantrekken dat autonomie en betekenis eist, welke drie ontwerpkeuzes blokkeren dat nu?